L’identité organisationnelle, un processus opérationnel de la gestion du changement et de la performance organisationnelle

Abstract

En situation de changement, les organisations vivent des turbulences qui peuvent impacter leur performance. A travers une recherche empirique réalisée dans trois organisations marocaines, nous avons tenté de comprendre comment l’identité organisationnelle pourrait être un outil de gestion et d’accompagnement du changement tout en favorisant la performance de l’entreprise. Cet article étudie l’identité organisationnelle selon une approche constructiviste, fonctionnaliste et systémique. Ce concept souvent vu comme une image et une perception portée par les dirigeants de l’entreprise et nourrit par les histoires qu’ils tissent en relation avec l’évolution de leur entreprise et les obstacles auxquels elle fait face, a connu une extension considérable des pratiques qui l’entourent, ce qui l’a rendu vague et imprécis.
Toute entreprise ressent le besoin d’une identité forte, fiable et dynamique pour humaniser le travail et favoriser l’attachement et l’engagement de l’ensemble de ses acteurs. Car celle-ci ne peut être résumée qu’aux discours, aux textes et aux techniques utilisées. Elle est un ensemble de pratiques, de ressentis et d’interactions, un lieu de transformations sociales, d’actions et d’oppositions. Par une étude mixte, approfondie par une analyse croisée, nous avons pu faire ressortir le processus identitaire qui constitue le mécanisme d’apprentissage et d’adaptation organisationnel. Nous avons constaté le rôle du mode de gouvernance et des pratiques managériales dans l’orientation et l’encadrement des compréhensions et des interprétations des membres de l’organisation afin de construire une identité organisationnelle homogène, cohérente et fonctionnelle qui valorise l’action et l’appartenance organisationnelle, constituant ainsi le catalyseur du mécanisme d’apprentissage et d’adaptation organisationnel.
Les résultats mettent en exergue le rôle de l’identité organisationnelle dans la construction de sens, la reconquête du sentiment d’appartenance, la participation à l’apprentissage organisationnel, l’adaptation au changement organisationnel et la réalisation des objectifs escomptés.
Le concept de l’identité organisationnelle se voit alors attribuer une définition plus affinée. Car nous considérons qu’une déconstruction du concept mènera impérativement à une connaissance plus spécifique et plus pratique, répondant ainsi aux exigences du contexte organisationnel et aux critères de l’outil de gestion stratégique. La saisie du processus de l’identité organisationnelle favorisera l’activation du mécanisme d’apprentissage et d’adaptation.
Dans un contexte de changement, l’organisation trouverait son équilibre en déterminant un consensus sur les objectifs et en offrant à chaque employé les raisons de s’impliquer dans la réussite de l’organisation. De nouvelles pratiques de gouvernance seraient mises en avant : les employés participent à la prise de décision. La compréhension du rôle de l’identité organisationnelle permettrait une gestion efficace du processus du changement organisationnel. Grâce à cette compréhension, les dirigeants de l’entreprise pourraient adopter de meilleures pratiques de gouvernance, préserver la performance de l’entreprise et atteindre les objectifs escomptés. Les acteurs du changement organisationnel, quant à eux, seraient en mesure de mettre en place un processus d’apprentissage organisationnel adapté à l’identité de l’entreprise afin de mobiliser toute la composante humaine de l’organisation, ce qui accroîtrait la performance organisationnelle.